خسارة غير إرادية

أحيانًا تكون الشركات نموذجًا مصغَّرًا لطبيعة الحياة، فالعلاقات ضرورية لحياتنا وقد تنتهي بسبب بلادة المشاعر وعدم اجتهاد الطرفين لتعزيزها، كذلك العلاقات في الشركات، مثل علاقة المدير والموظفين، تخيَّل الفرق بين موظف يرتقي إلى توقُّعات كبيرة في عين مديره، وآخر يُنظَر إليه على أنه صاحب أداء دون المتوسط أو ضعيف، ويطمح للوصول إلى التوقُّعات المنخفضة التي أعدَّها المدير له، ولكنه في الغالب لا يستطيع، وفي الغالب يترك المنظَّمة، وتوصف هذه الحالة بـ”متلازمة الإعداد للفشل”.

 الحل: 📚📚📚 مكتبة ضخمة جدا 

من الكتب المبسطة والمضغوطة على هاتفك مع تطبيق أخضر

تطبيق أخضر يوفر لك آلاف ملخصات الكتب العربية والعالمية بطريقة مقروءة ومسموعة في أكثر من ١٦ قسم في كافة مجالات الحياة 

حمله الآن 😎

جوجل بلاي -- أبل ستور

حقيقة فأداء الموظف الضعيف هو انعكاس لتوقُّع مديره لمستواه، وهذا يأتي بالتدريج، فقد تكون العلاقة في بداية الأمر جيِّدة، ثم حدث شيء ما، مثل تأخُّر في موعد، أو خسارة، أو أي شيء يجعل المدير يشكُّ في أداء هذا الموظف، فينعكس هذا الشك في التعامل الخاطئ المليء بالظنون والتربُّص، فيشكُّ الموظف في نفسه، ويتوقَّف عن بذل أفضل ما لديه، ويتجنَّب اتخاذ القرارات، فيعود هذا على المدير كدليل إضافي على أدائه المتدني، فيُشدِّد الرقابة عليه، ويبدأ المدير في رفض الأدلة المتناقضة مع الصورة التي كوَّنها عن الموظف.

ولا بدَّ أن يعلم المدير أن متلازمة الإعداد للفشل تُلحِق الضرر بالموظفين جميعهم، فهي تُضعِف من روح الفريق بسبب وجود الشك في الأجواء العامَّة وعدم الثقة، لذا لا بدَّ من الانتباه؛ هل تتسرَّب تلك المتلازمة بيني وبين موظف محدد؟ فإن لم تحدث فليمنع حدوثها عن طريق مراجعة التوقُّعات والافتراضات عن الموظفين، ويسأل المدير نفسه: ما الحقائق المرتبطة بأداء هذا الموظف؟ هل هو حقًّا بهذا السوء؟ ثم السماح للموظف بمناقشة أدائه وعلاقته بالمدير.

أما إذا كنت تشعر -أيها المدير- أن متلازمة الفشل موجودة بالفعل فتناقش فورًا مع الموظف في شعورك، وحدِّد معه نقاط قوته ونقاط ضعفه، واكتشف معه أسباب الضعف؛ هل تختلف معه في الأولويات؟ هل يفتقر الموظف إلى مهارات معينة أو معرفة محددة؟ ثم حدِّد معه سبل تعزيز الأداء والتدريب، وحدِّد مقدار الإشراف الذي ستقدمه ونوعه، وأكِّد رغبتك في تحسين الأمور، ثم تتفق على أن يكون التواصل بصراحة أكثر.

تعد إدارة الناس فنًّا أكثر من كونها علمًا، فهي ليست معادلة سرية أو مجموعة قواعد يتبعها المدير (القائد) ليدير الآخرين، وتتطلب الإدارة -مثل أي فن آخر- أسلوبًا شخصيًّا متميزًا وكذلك التزامًا حقيقيًّا لتطوير ذلك الفن وإتقانه.

يأتي هذا الكتاب ضمن سلسلة الكُتب الأكثر قراءة الصادرة من جامعة هارفارد لتبسيط مهارات الإدارة، والقيادة، والتخطيط، وغيرها من المهارات التي تساعد على تحقيق أفضل النتائج في الشركات أو فرق العمل، وهذا الكتاب اجتمع فيه عدد من المؤلفين أصحاب الخبرات لتقديم خلاصة خبراتهم في إدارة الناس خلال العمل، وكيفية التعامل معهم لاستخراج أفضل ما فيهم، وذكر أفضل الطرق لتعزيز مهارات الموظفين وتعليمهم حتى لو كان من الفشل.

شارك في كتابة وإعداد ها الكتاب مجموعة مؤلفين، تابعين لكلية هارفارد للأعمال، وهي كلية أعمال «تمنح الماجستير أو الدكتوراه» تابعة لجامعة هارفارد في مدينة بوسطن في ولاية ماساتشوستس الأمريكية.

من إصدارات الكلية:

إدارة الفرق.

حث وإقناع الآخرين.

كيف تعد خطة عملك.

قيادة الفرق الافتراضية.