المِفتاح الثالث: ركّز على نقاط القوة

بعد اختيار الموظفين بِناءً على الموهبة وتحديد النتائج الصحيحة، سيأتي دور المِفتاح الثالث القائم على عمل المديرين على إطلاق مواهب كل شخص والتركيز على نقاط قوته، فواحدة من أهم العلامات التي تدل على عظمة المدير هي قدرته على وصف مواهب كل موظف لديه ومعرفة ما الذي يحفزّه وطريقة تفكيره. 

 الحل: 📚📚📚 مكتبة ضخمة جدا 

من الكتب المبسطة والمضغوطة على هاتفك مع تطبيق أخضر

تطبيق أخضر يوفر لك آلاف ملخصات الكتب العربية والعالمية بطريقة مقروءة ومسموعة في أكثر من ١٦ قسم في كافة مجالات الحياة 

حمله الآن 😎

جوجل بلاي -- أبل ستور

وعلى النقيض من ذلك، تقول الحكمة التقليدية إنه يمكن لأي شخص أن يكون أي شيء يريده إن حاول بما فيه الكفاية وعمل على إصلاح نقاط ضعفه، لكن هذا يعني أن الناس كلهم يمتلكون القوى الكامنة نفسها، ولهذا يرفض المديرون العظماء هذه الحكمة، لا يُقصد هنا نفي أهمية المثابرة، وإنما يُقصد أنها مفيدة لتعلم مهارة جديدة لكنها لا تصلح لخلق موهبة من العدم.

إذًا كيف يشجع المدير نقاط القوة؟ أولًا: عليه بالتوزيع الجيد للأدوار، أي يعطي لكل شخص الدور الملائم له وَفقًا لموهبته، ثانيًا: عليه أن يُدير عن طريق الاستثناء، أي يعامل كل موظف على أنه الاستثناء، لأن كل واحد منهم يرغب في شيء مختلف، ووَفقًا لرغباته وحاجاته يجب أن يعامله المدير، ثالثًا وأخيرًا: عليه أن يقضي معظم وقته مع أفضل الموظفين لديه، لأن دورَه كما ذكرنا دورُ المحفز الذي يعمل لإطلاق مواهب كل موظف، ويؤكد ذلك ما ذكره المديرون في المقابلات التي أجرتها معهم مؤسسة جالوب، إذ قالوا إن الاستثمار في أفضل موظفيهم كان العملَ الأكثر إنصافًا، وأفضلَ طريقة للتعلم، وهي أيضًا الطريقة الوحيدة للوصول إلى التفوق.

وهذا التركيز على الأداء المتفوق لا يعني أنه يجب تجاهل الأداء الضعيف، بل يفترَض مواجهته مباشرة حتى لا يؤدي إلى حالة خطيرة غير منتجة، ولمواجهة ذلك يجب أن يبحث المدير عن سبب المشكلة، إن كانت مشكلة شخصية أو مشكلة ميكانيكية متعلقة بأدوات العمل، وبالطبع عليه أن يعمل على حلها.

في عالم الأعمال يبقى السؤال الذي يشغل الجميع، ما الذي يجعل بعض الشركات تنجح والأخرى تفشل؟ هل الإجابة تكمن في حجم الأموال المُخصصة لها؟ أم في الموظفين؟ أم المُديرين؟

ولحسن الحظ، اكتُشِفَ أن أساس النجاح الحقيقي يعتمد على إيجاد موظفين موهوبين والاحتفاظ بهم، وهنا ظهرت مشكلة أخرى، كيف يمكن إيجاد الموظفين الموهوبين؟ والأهم، كيف يمكن تحفيزهم على البقاء؟ وعلى من تقع مسؤولية تحقيق ذلك؟

أخذت مؤسسة جالوب -وهي شركة تحليلات واستشارات أمريكية تقدم تحليلات لأهم الشركات على مستوى العالم- على عاتقها إجابةَ هذه الأسئلة وأجرت دراستين بحثيتين في سبيل ذلك، واكتشفت الدراسة الأولى أن العامل الأوحد الذي يتوقف عليه جذب الموظفين الموهوبين وحملهم على البقاء يتمثل في وجود مدير عظيم، ولهذا اتجهت الدراسة الثانية إلى البحث عن سمات المديرين العظماء ومعرفة ماذا يفعلون لإدارة موظفيهم، وتلخصت سياساتهم في الاعتماد على أربعة مفاتيح رئيسة سنعرضها بالتفصيل.

ماركوس باكينغهام : كاتب إنجليزي ومتحدث تحفيزي ومستشار أعمال، حصل على درجة البكالوريوس في العلوم الاجتماعية والسياسية من كلية بيمبروك، كامبريدج.
من أعماله:
Go Put Your Strengths to Work: 6 Powerful Steps to Achieve Outstanding Performance.
The Truth About You: Your Secret to Success.
كيرت كوفمان : مؤلف ومستشار لعدد من الشركات الكبرى، عمل مسؤولًا تنفيذيًّا مع منظمة جالوب لمدة اثنين وعشرين عامًا. 

من أعماله:
Culture Eats Strategy for Lunch: The Secret of Extraordinary Results, Igniting the Passion Within.
Follow This Path: How the World’s Greatest Organizations Drive Growth by Unleashing Human Potential.

معلومات عن المترجم:
عصام داود خوري: مترجم عربي.
من ترجماته:
تحسينات في المنزل.
عَلاقات الزوجين ببيت الحما.
٥٢ قاعدة عملية للنجاح دون أن تخسر نفسك.