المحتويات
الفرق المبدعة والذكاء العاطفي
هناك نوعية خاصة من الفرق التي تعد خِصِّيصَى لمهمة محددة، ثم ينتهي عمر الفريق بانتهاء مهمته ويعاد توزيع أعضائه الذين يتمتعون بصفات العبقرية والتخصص العميق إلى جانب الغرور الشديد، وبسبب ظروف عمله الاستثنائية تحدث مشكلات بعينها بين أفراده.
ومن ضمن الحلول التي يطرحها فريش أن تجمع النجوم اللامعين في كل مجال ولا تولي درجة انسجامهم الأولوية، وأن تعالج الفردية المبالغة وتضخم الذات عن طريق بناء ذات للفريق لا تقضي على شعور الفردية بل تستغله كحافز لنجاح الفريق، فإن خسر الفريق يخسرون هم أيضًا، والحال نفسه عند الفوز، وأن تحاول زيادة الاحتكاك والتواصل مما يستثير المنافسة التي ترفع من فاعلية الأداء مع تحسن في جودة الاقتراحات والحلول المطروحة.
وأخيرًا احترم المواعيد الزمنية لإنهاء المهمة، واستخدمها وسيلة ضغط محفزة على النجوم الذين يولون أهمية لممارسة التفكير أكثر من العمل.
وقد يسهل على الفريق تحقيق أهدافه إذا كان يتمتع بقدر من الذكاء العاطفي، ويعرف جولمان سمات الشخص الذي يتمتع بهذا النوع من الذكاء بأن لديه ما يكفي من الوعي والتنظيم، مما يجعله يدرك ويفهم نطاق مشاعره ومشاعر غيره ويتحكم بتلك المشاعر، ولكن لماذا تهتم الفرق به؟
يمد الذكاء العاطفي الفرَق بثلاث نقاط شديدة الأهمية، وهي إحساسهم بفاعلية المجموعة، والإحساس بهوية مشتركة، والمساهمة في بناء الثقة بين الأفراد.
وينقسم الذكاء العاطفي إلى ثلاثة مستويات، المستوى الأول: مشاعر أفراد الفريق التي تتطلب إدراكًا وفهمًا شخصيًّا واهتمام كل فرد بمشاعر الآخر، والمستوى الثاني: مشاعر المجموعة التي تولي أهمية للتغذية الراجعة عن أدائها لتقييم نفسها ذاتيًّا، مما يحسن النتائج وتبني قدرة استجابة أكبر للتحديات وتبادر استباقيًّا لحل المشكلات بدلًا من إصدار رد فعل بعد ظهورها.
والمستوى الثالث خارج المجموعة وهو فهم سياقات الفرق الأخرى وأماكنها وأدوارها وإدراك الإطار الجماعي للمؤسسة وغايتها، والوقوف على احتياجات كل فريق مما يسهم في تنمية التفاهم المؤسسي.
الفكرة من كتاب عن فرق العمل
يمثل العمل الجماعي اليوم حجر أساس لأي مؤسسة، سواء كان نشاطها وظيفيًّا أو إداريًّا أو تطوعيًّا، وفيه تكون النتائج المرجو تحقيقها أو الأهداف التي يجب الوصول إليها رهن فاعلية أداء فرق العمل، ويقع على عاتق المديرين والقادة المتخصصين التأكد من أن جميع المشكلات والمعوقات التي تظهر عند التعامل مع فرق العمل وأفرادها يتم التعامل معها وحلها بشكل فعال، كذلك على الأفراد فهم بعض ديناميكيات عمل الفريق لكي يسهموا فيه بصورة أفضل، وتتمثل أهم المشكلات والنقاط التي ناقشها الكتاب في ما يلي:
عوامل تكوين الفريق الجيد ومعايير اختيار أفراده، كيفية الحفاظ على الفريق منضبطًا ومتعاونًا في ظل أريحية وحرية كبيرة لمشاركة الآراء، أفضل طرق التوصل إلى قرار واستراتيجيات حل النزاع، كيفية تحفيز الفريق لأداء مهام طويلة الأمد، بالإضافة إلى أشهر المعوقات التي تواجه الفرق الكبيرة العدد والمتعددة الثقافات.
مؤلف كتاب عن فرق العمل
مجموعة مؤلفين وهم :
تريزا م أمابيل: أستاذة إدارة الأعمال بجامعة هارفارد.
كريستن بهفر: أستاذ مساعد في التنظيم والإدارة بجامعة كاليفورنيا.
ل.ج. بورجوازي: أستاذ إدارة الأعمال بجامعة فيرجينيا.
آندي بوينتون: عميد كلية كارول للإدارة بجامعة بوسطن.
جين بريت: مديرة مركز بحوث حل النزاعات في كلية كيلوج للإدارة بجامعة نورث ويسترن.
دايان كوتو: مدير اتصالات العملاء في مجموعة بانيان لأعمال الاستشارة.
كاثلين م. إيزنهارت: أستاذ الاستراتيجيات والتنظيم في جامعة ستانفورد.
تمارا ج. إريكسون: الرئيس التنفيذي لمؤسسة إريكسون لإعداد المؤسسات الذكية.
بيل فشر: أستاذ إدارة التكنولوجيا في معهد الإدارة العالمي IMD.
بوب فريش: مشارك في إدارة مجموعة Offsite الاستراتيجية ببوسطن.
ليندا جراتون: أستاذ ممارسات الإدارة في كلية لندن للأعمال.
جين ل.قهوجي: مؤسس شركة Effective Interactions للاستشارات في الاتصالات والقيادة بكاليفورنيا.
جون ر.كاتزنباخ: شريك في مكتب نيويورك لشركة Booz & Company لاستشارات القيادة.
ماري كيرن: أستاذة مساعدة في علم الإدارة بكلية باروخ في جامعة سيتي.
ستيفن ج.كرامر: باحث مستقل وكاتب ومستشار في ماساتشوستس.
ألكس ساندي: أستاذ في معهد ماساتشوستس للتكنولوجيا، ومدير مختبر الديناميكيات البشرية.
دوغلاس ك.سميث: رئيس لجنة معهد النتائج السريعة، وهي منظمة استشارية أمريكية غير ربحية.
فانيسا دورسكات: أستاذ مساعد في السلوك المؤسسي بجامعة نيوهامشير.
ستيفن وولف: مدير مشارك في مؤسسة Group Emotional Intelligence للبحوث والاستشارات.
معلومات عن المترجم:
صالح بن عبدالله بن باز
الموضوع التالي
