المِفتاح الثاني: حدد النتائج الصحيحة

المِفتاح الثاني للإدارة العظيمة يتطلب فَهم أن الإدارة لا تتعلق بالتحكم المباشر، وأن المدير في الحقيقة لا يملِك أي سيطرة على ما يفعله الموظفون، ولهذا يرى المديرون العظماء أن دورهم يكمن في مساعدة الموظفين على التركيز على الأداء دون فرض طريقة معينة لإنجاز العمل، وإنما يحددون فقط النتائج المرجوة ويسمحون لكل شخص باتباع أسلوبه الخاص لتحقيق هذه النتائج. 

 الحل: 📚📚📚 مكتبة ضخمة جدا 

من الكتب المبسطة والمضغوطة على هاتفك مع تطبيق أخضر

تطبيق أخضر يوفر لك آلاف ملخصات الكتب العربية والعالمية بطريقة مقروءة ومسموعة في أكثر من ١٦ قسم في كافة مجالات الحياة 

حمله الآن 😎

جوجل بلاي -- أبل ستور

إذًا السؤال هنا هو: لماذا لا يتّبع ذلك جميعُ المديرين؟ هذا لأنهم يقعون تحت عدد من الإغواءات، أولها إغواء السيطرة والاعتقاد بوجود طريقة واحدة فقط لتحقيق المرجو، وهذا الاعتقاد خطأ لأنه غير قادر على الصمود أمام كل التغيرات التي قد تحدث، كما أنه يمنع الشخص من الإبداع ويقتل عملية التعلم والاكتشاف، ثاني إغواء يتمثل في الاعتقاد بأن الموظفين ليس لديهم ما يكفي من المواهب، وهذا غير صحيح لأن كل وظيفة تتطلب قدرًا ما من الموهبة، ثالث إغواء يكمن في الاعتقاد بأن الثقة يجب أن تُكتسب، ومن ثم يرغب المدير في التحكم في تفاصيل أداء كل موظف لأنه لا يثق به، ولهذا السبب يرفض المديرون العظماء هذه الفكرة لأنهم يعلمون أن الشكَّ حالةٌ دائمةٌ لا تتغير.

 آخر إغراء يقع فيه المديرون هو الاعتقاد بأن بعض النتائج تتحدى التعريف، وتلك مجرد حُجة بسبب عدم قدرتهم على تحديد بعض النتائج المرجوة، كـ”معنويات الموظف” أو “رضا العملاء”.

إذًا كيف يمكن تحديد النتائج المطلوبة؟ يمكن تحديدها بِناءً على عدد من المبادئ، المبدأ الأول يتطلب من المدير أن يسأل نفسه “ما الملائم بالنسبة إلى زبائني؟” فمثلًا إذا رأى الزبون أن نتيجةً معينةً خاليةً من القيمة، تكون فعلًا بلا قيمة، فالرأي الأهم هو رأي العميل. 

والمبدأ الثاني يتطلب التأكد أن النتائج التي يحددها المدير للموظفين تتفق مع استراتيجية الشركة وأهدافها، والمبدأ الثالث والأخير يجعل المدير يسأل نفسه “ما الملائم بالنسبة إلى الموظف؟”، أي إنه يفحص النتائج من منظور الموظف الذي سيعمل من أجل تحقيقها.

في عالم الأعمال يبقى السؤال الذي يشغل الجميع، ما الذي يجعل بعض الشركات تنجح والأخرى تفشل؟ هل الإجابة تكمن في حجم الأموال المُخصصة لها؟ أم في الموظفين؟ أم المُديرين؟

ولحسن الحظ، اكتُشِفَ أن أساس النجاح الحقيقي يعتمد على إيجاد موظفين موهوبين والاحتفاظ بهم، وهنا ظهرت مشكلة أخرى، كيف يمكن إيجاد الموظفين الموهوبين؟ والأهم، كيف يمكن تحفيزهم على البقاء؟ وعلى من تقع مسؤولية تحقيق ذلك؟

أخذت مؤسسة جالوب -وهي شركة تحليلات واستشارات أمريكية تقدم تحليلات لأهم الشركات على مستوى العالم- على عاتقها إجابةَ هذه الأسئلة وأجرت دراستين بحثيتين في سبيل ذلك، واكتشفت الدراسة الأولى أن العامل الأوحد الذي يتوقف عليه جذب الموظفين الموهوبين وحملهم على البقاء يتمثل في وجود مدير عظيم، ولهذا اتجهت الدراسة الثانية إلى البحث عن سمات المديرين العظماء ومعرفة ماذا يفعلون لإدارة موظفيهم، وتلخصت سياساتهم في الاعتماد على أربعة مفاتيح رئيسة سنعرضها بالتفصيل.

ماركوس باكينغهام : كاتب إنجليزي ومتحدث تحفيزي ومستشار أعمال، حصل على درجة البكالوريوس في العلوم الاجتماعية والسياسية من كلية بيمبروك، كامبريدج.
من أعماله:
Go Put Your Strengths to Work: 6 Powerful Steps to Achieve Outstanding Performance.
The Truth About You: Your Secret to Success.
كيرت كوفمان : مؤلف ومستشار لعدد من الشركات الكبرى، عمل مسؤولًا تنفيذيًّا مع منظمة جالوب لمدة اثنين وعشرين عامًا. 

من أعماله:
Culture Eats Strategy for Lunch: The Secret of Extraordinary Results, Igniting the Passion Within.
Follow This Path: How the World’s Greatest Organizations Drive Growth by Unleashing Human Potential.

معلومات عن المترجم:
عصام داود خوري: مترجم عربي.
من ترجماته:
تحسينات في المنزل.
عَلاقات الزوجين ببيت الحما.
٥٢ قاعدة عملية للنجاح دون أن تخسر نفسك.