المِفتاح الأول: اختر الموهبة

المِفتاح الأول عند المديرين العظماء هو اختيار الموظف بِناءً على الموهبة، والموهبة هنا يُقصد بها أي نمط متكرر من الأفكار أو المشاعر أو السلوك يمكن تطبيقه بفاعلية، في حين أن الحكمة التقليدية تنصح المديرين بالاعتماد على الخبرة أو الذكاء أو الإرادة، إلا أن هذه الصفات لا تضمن الأداء، وتوجد أنواع أخرى من المواهب تتخطاها، مثل موهبة التعاطف عند الممرضات. 

 الحل: 📚📚📚 مكتبة ضخمة جدا 

من الكتب المبسطة والمضغوطة على هاتفك مع تطبيق أخضر

تطبيق أخضر يوفر لك آلاف ملخصات الكتب العربية والعالمية بطريقة مقروءة ومسموعة في أكثر من ١٦ قسم في كافة مجالات الحياة 

حمله الآن 😎

جوجل بلاي -- أبل ستور

كما ثبت أن هذه المواهب هي القوة الدافعة لأداء الفرد لعمله، وهي أهم من الذكاء والخبرة والإرادة، لأن الاختيار بِناءً عليهم فقط سيؤدي إلى ظهور نطاق مختلف من الأداء وَفقًا لكل شخص، وهذا النطاق المختلف يمكن تفسيره فقط بوجود المواهب الحقيقية. 

لتوضيح ذلك، لا بد من ذِكر برنامج “الفضاء ميركوري | Mercury Space” الذي تضمن إرسال ستة رجال إلى الفضاء، وكلهم اجتازوا الاختبارات الجسدية والنفسية نفسها، وتدربوا التدريب نفسه واستخدموا نوع المركبة الفضائية نفسه، إلا أنه عند النظر عن كثب سنجد ستَّ مهام مختلفة، مَهمتين نُفِّذَتَا وَفقًا للكتاب، ومَهمتين بطوليتين، ومَهمتين متوسطتي الأداء. 

المهمتان البطوليتان حدثتا بسبب وجود مشكلات ميكانيكية غير متوقعة، لكن تمكن أصحابها من التعامل معها ببراعة وبطولة خارقة، أما المهمتان المتوسطتا الأداء فحدثت الأولى بسبب إصابة قائدها بالذُّعر عندما سقط الجزء الخاص به من المركبة في المحيط، لأنه فتح غطاء منفذ الهروب في وقت مبكر.

أما المهمة الثانية فكان قائدها متحمسًا جدًّا لدرجة أنه استنفد معظم وقوده وهو يناور بالمركبة، وكان على وشك الضياع في الفضاء إلى الأبد، إذًا السؤال هنا هو “لماذا كان أداؤهم مختلفًا لهذه الدرجة؟”، والجواب يكمن في “مِصفاة” كل شخص، التي تعني طريقة التجاوب مع العالم والتي تختلف من شخص لآخر.

ويرى المديرون العظماء أن مِصفاة الشخص الفكرية ثابتةٌ فريدةٌ، ومن ثم لا يمكن تغيير شخص تمامًا، وأن دورهم هنا هو مساعدة الموظفين على اكتشاف مواهبهم الدفينة، ثم تعليمهم مهارات ومعارف جديدة، لأن هذه الأشياء يمكن تعلمها، على عكس المواهب.

في عالم الأعمال يبقى السؤال الذي يشغل الجميع، ما الذي يجعل بعض الشركات تنجح والأخرى تفشل؟ هل الإجابة تكمن في حجم الأموال المُخصصة لها؟ أم في الموظفين؟ أم المُديرين؟

ولحسن الحظ، اكتُشِفَ أن أساس النجاح الحقيقي يعتمد على إيجاد موظفين موهوبين والاحتفاظ بهم، وهنا ظهرت مشكلة أخرى، كيف يمكن إيجاد الموظفين الموهوبين؟ والأهم، كيف يمكن تحفيزهم على البقاء؟ وعلى من تقع مسؤولية تحقيق ذلك؟

أخذت مؤسسة جالوب -وهي شركة تحليلات واستشارات أمريكية تقدم تحليلات لأهم الشركات على مستوى العالم- على عاتقها إجابةَ هذه الأسئلة وأجرت دراستين بحثيتين في سبيل ذلك، واكتشفت الدراسة الأولى أن العامل الأوحد الذي يتوقف عليه جذب الموظفين الموهوبين وحملهم على البقاء يتمثل في وجود مدير عظيم، ولهذا اتجهت الدراسة الثانية إلى البحث عن سمات المديرين العظماء ومعرفة ماذا يفعلون لإدارة موظفيهم، وتلخصت سياساتهم في الاعتماد على أربعة مفاتيح رئيسة سنعرضها بالتفصيل.

ماركوس باكينغهام : كاتب إنجليزي ومتحدث تحفيزي ومستشار أعمال، حصل على درجة البكالوريوس في العلوم الاجتماعية والسياسية من كلية بيمبروك، كامبريدج.
من أعماله:
Go Put Your Strengths to Work: 6 Powerful Steps to Achieve Outstanding Performance.
The Truth About You: Your Secret to Success.
كيرت كوفمان : مؤلف ومستشار لعدد من الشركات الكبرى، عمل مسؤولًا تنفيذيًّا مع منظمة جالوب لمدة اثنين وعشرين عامًا. 

من أعماله:
Culture Eats Strategy for Lunch: The Secret of Extraordinary Results, Igniting the Passion Within.
Follow This Path: How the World’s Greatest Organizations Drive Growth by Unleashing Human Potential.

معلومات عن المترجم:
عصام داود خوري: مترجم عربي.
من ترجماته:
تحسينات في المنزل.
عَلاقات الزوجين ببيت الحما.
٥٢ قاعدة عملية للنجاح دون أن تخسر نفسك.