المحتويات
بصيرة المديرين العظماء
بعد النتائج التي اكتشفتها المؤسسة بواسطة الاختبار السابق، قرَّرت الغوص في عقول أفضل المديرين لاكتشاف كيف أشركوا موظفيهم لتأسيس مكان عمل قوي، ولتحديد هؤلاء المديرين طلب الباحثون من الموظفين ذِكر أفضل مدير من وجهة نظرهم، كما استعان الباحثون بمقاييس أخرى كالإنتاجية والربحية، وتعليقات العملاء.
وبعد ذلك أجروا مقابلات مع هؤلاء المديرين، وسألوهم عن ممارساتهم الإدارية بأسئلة مفتوحة، وتلا ذلك إجراءُ مقابلات مع مجموعة من المديرين الأقل نجاحًا مُستخدمين الأسئلة نفسها، وعندما قورِنت نتائج المجموعتين، اكتشفوا وجود بصيرة مشتركة بين المديرين العظماء تتمثل في إيمانهم بأن الناس لا يتغيرون، ورفضهم للحكمة التي تقول إن مَهمتَهم تحديدُ نقاط ضعف العمال ومحاولة التغلب عليها، وإنما يرون أن مَهمتَهم تتمثل في تطوير نقاط قوة الموظفين الموجودة لديهم بالفعل، أي إن المدير يقوم هنا بدور “المُحفِّز” الذي يدفع مواهب الموظف لخدمة أهداف الشركة.
تقدِّم أولُ ستة أسئلة من مجموعة الأسئلة السابقة تفاصيلَ عن المحفز، ولكي يضمن المدير الحصول على إجابات إيجابية لهذه الأسئلة عليه القيام بأربع وظائف، الوظيفة الأولى تتمثل في اختيار الشخص المناسب للوظيفة، والوظيفة الثانية تكمن في تحديد التوقعات المناسبة التي تجعل تركيز الموظف مُنصَبًّا على العمل، والوظيفة الثالثة تتمثل في تحفيز الموظف، أما الوظيفة الأخيرة فتقوم على تنمية الموظف وإعداده للنجاح في أدواره التالية.
تصف هذه الوظائف ما يفعله المديرون، لكنها لا تصف الكيفية، وهنا يختلف المديرون العظماء عن المديرين العاديين الذين يتبعون الحكمة التقليدية التي تدعو إلى اختيار الموظف بِناءً على خبرته وذكائه وإرادته، ووضع التوقعات بِناءً على الخطوات الصحيحة، وتحفيز الشخص من خلال مساعدته على التغلب على نقاط ضعفه، وتنميته من خلال مساعدته على الترقي.
أما المديرون العظماء فيختارون الشخص بِناءً على موهبته ويضعون التوقعات وَفقًا للنتائج الصحيحة، ويُحفزون الموظف من خلال التركيز على نقاط قوته، وأخيرًا يساعدونه على النمو من خلال إيجاد ما يلائمه، وهذه هي المفاتيح الأربعة التي بواسطتها يُطلِق المديرون العظماء القوى الكامنة في كل موظف، وسنعرضها بالتفصيل.
الفكرة من كتاب القاعدة الأولى لا تتقيد بالقواعد: ما يقوم به أعظم مديري العالم بأسلوب مختلف
في عالم الأعمال يبقى السؤال الذي يشغل الجميع، ما الذي يجعل بعض الشركات تنجح والأخرى تفشل؟ هل الإجابة تكمن في حجم الأموال المُخصصة لها؟ أم في الموظفين؟ أم المُديرين؟
ولحسن الحظ، اكتُشِفَ أن أساس النجاح الحقيقي يعتمد على إيجاد موظفين موهوبين والاحتفاظ بهم، وهنا ظهرت مشكلة أخرى، كيف يمكن إيجاد الموظفين الموهوبين؟ والأهم، كيف يمكن تحفيزهم على البقاء؟ وعلى من تقع مسؤولية تحقيق ذلك؟
أخذت مؤسسة جالوب -وهي شركة تحليلات واستشارات أمريكية تقدم تحليلات لأهم الشركات على مستوى العالم- على عاتقها إجابةَ هذه الأسئلة وأجرت دراستين بحثيتين في سبيل ذلك، واكتشفت الدراسة الأولى أن العامل الأوحد الذي يتوقف عليه جذب الموظفين الموهوبين وحملهم على البقاء يتمثل في وجود مدير عظيم، ولهذا اتجهت الدراسة الثانية إلى البحث عن سمات المديرين العظماء ومعرفة ماذا يفعلون لإدارة موظفيهم، وتلخصت سياساتهم في الاعتماد على أربعة مفاتيح رئيسة سنعرضها بالتفصيل.
مؤلف كتاب القاعدة الأولى لا تتقيد بالقواعد: ما يقوم به أعظم مديري العالم بأسلوب مختلف
ماركوس باكينغهام : كاتب إنجليزي ومتحدث تحفيزي ومستشار أعمال، حصل على درجة البكالوريوس في العلوم الاجتماعية والسياسية من كلية بيمبروك، كامبريدج.
من أعماله:
Go Put Your Strengths to Work: 6 Powerful Steps to Achieve Outstanding Performance.
The Truth About You: Your Secret to Success.
كيرت كوفمان : مؤلف ومستشار لعدد من الشركات الكبرى، عمل مسؤولًا تنفيذيًّا مع منظمة جالوب لمدة اثنين وعشرين عامًا.
من أعماله:
Culture Eats Strategy for Lunch: The Secret of Extraordinary Results, Igniting the Passion Within.
Follow This Path: How the World’s Greatest Organizations Drive Growth by Unleashing Human Potential.
معلومات عن المترجم:
عصام داود خوري: مترجم عربي.
من ترجماته:
تحسينات في المنزل.
عَلاقات الزوجين ببيت الحما.
٥٢ قاعدة عملية للنجاح دون أن تخسر نفسك.
الموضوع التالي
