تقييم المرشحين

إن بذل الوقت والجهد والمال في سبيل تحسين التقييمات هو الفرصة الكبرى لاتخاذ قرارات اختيار صائبة للموظفين، وهو ما أثبتته عشرات الأبحاث المنشورة عن كيفية تحسين قرارات اختيار الموظفين، التي كشفت أن عددًا كبيرًا من الأكاديميين والمهنيين يغفلون عن النقطة الأساسية في هذا المجال الحيوي وهي التقييم.

 الحل: 📚📚📚 مكتبة ضخمة جدا 

من الكتب المبسطة والمضغوطة على هاتفك مع تطبيق أخضر

تطبيق أخضر يوفر لك آلاف ملخصات الكتب العربية والعالمية بطريقة مقروءة ومسموعة في أكثر من ١٦ قسم في كافة مجالات الحياة 

حمله الآن 😎

جوجل بلاي -- أبل ستور

يجب لأي أسلوب من أساليب التقييم أن يتضمن شرطين أساسيين، وهما القبول من ناحية المرشح، والتنبؤ بالأداء الوظيفي، عن طريق إجراء المقابلات الشخصية والاتصالات المرجعية، التي عادةً ما يُستعان بها في الواقع العملي لاستبعاد المرشحين، بالمساعدة في تحديد عدد من المرشحين الذين يجب عدم متابعة النظر في تعيينهم، ويُجمع أغلب المتخصصين على أن الاتصال بالجهات المرجعية ليس مفيدًا في التنبؤ بنجاح المرشح وظيفيًّا، لكنه الوسيلة الوحيدة للتوصل إلى معلومات تشير إلى أداء وظيفي غير مرضٍ.

إن المقابلات الشخصية من أكثر الأساليب شيوعًا لتقييم الأشخاص، لكنها في أفضل الأحوال تفتقر إلى الفاعلية، إذ تشير الأبحاث إلى أن أغلب من يُجري المقابلة مع المرشح، هو أكثر من يتحدث خلال المقابلة التي من المفترض أن هدفها الأساسي جمع ما يكفي من المعلومات عن المرشح، لمعرفة ما إن كان بإمكانه أداء الوظيفة بالشكل المطلوب أم لا، وكثيرًا ما تكون هذه المقابلات غير منظمة، ودون إعداد جيد للكفاءات المطلوب تقييمها، والأسئلة الواجب طرحها، لتؤدي إلى محدودية صلاحياتها بشكل كبير، التي تقدر ب 0.3 مما يعني أن بإمكانها تفسير أقل من 10% من التباين في أداء الوظيفة الجديدة، لكن إضافة الهيكل المناسب بالاستقرار إلى المواصفات المبحوث عنها، وإعداد قائمة بأهم الكفاءات المطلوبة في الوظيفة ومن ثم تطبيقها في المقابلات، يمكنه زيادة صلاحية المقابلة الفعالة بأكثر من الضعف، ليجعلها أفضل أساليب التقييم، خصوصًا في المناصب العليا والمعقدة.

إن النجاح الشخصي لأي مدير، مبنيٌّ على قدرته على اختيار الأشخاص المناسبين للانضمام إلى فريقه، فالمؤسسات في نهاية المطاف ما هي إلا موظفوها، وعادةً ما نجد أن المؤسسات الناجحة تجيد حل معضلة الموظفين، بالعثور على أنسب الأشخاص لكل وظيفة، واستقطابهم، وتعيينهم، وترقيتهم، واستبقائهم بها. كما أنها لا تكتفي بنجاحها في توظيف الأكفاء، وإدرار الأرباح على مالكيها، بل تسعى للارتقاء بمجتمعنا، إذ أن الشركة الناجحة الغنية بالموظفين المتميزين، ترفع من مستوى معيشتنا، وتُعلي تطلعاتنا، وتمنحنا أملًا في المستقبل.

كلاوديو فرنانديز اراوس، هو باحث وأستاذ جامعي أمريكي، حاصل على درجة الماجستير مع مرتبة الشرف في إدارة الأعمال، من جامعة ستانفورد، أجرى نحو ثلاثمئة بحثٍ تنفيذي، وشارك في ألف وخمسمئة بحثٍ آخر، ويعمل في مجال البحث عن أفضل الموظفين وتنميتهم منذ عقدين من الزمان. 

معلومات عن المترجم: 

نيرة محمد صبري: تعمل لدى مؤسسة هنداوي، وهي مُترجمة حرة في مؤسسة نهضة مصر، ترجمت عدة كتب صدرت عن المؤسسة، منها: 

ألعاب العقل. 

هجرات عظمى. 

كتاب الطهي لأميرات ديزني.