من الداخل أولًا

تخيَّل أنك صاحب شركة كُبرى، ولديك عدد من الموظفين المنضبطين الذين يحبون العمل، بل أحيانًا يطلبون منك عدد ساعات أطول للعمل، ويبادرون إلى زيادة تحميل أنفسهم المسؤولية.. حلم جميل أليس كذلك؟ لكن في الحقيقة هو حلم مستحيل، ولا سيما إن لم تكن تتصوَّر ارتباط التحفيز بقوَّة الدافع الداخلي، فالكثير من الناس يعتقدون أن التحفيز يأتي بالامتيازات، أو من الترقيات والرواتب، فهذه جميعها حوافز خارجية قد تحفِّز الناس إلى الانشغال في العمل باستمرار، فهم سيقومون بالعمل من أجل الحصول على الزيادة أو العلاوة القادمة.

 الحل: 📚📚📚 مكتبة ضخمة جدا 

من الكتب المبسطة والمضغوطة على هاتفك مع تطبيق أخضر

تطبيق أخضر يوفر لك آلاف ملخصات الكتب العربية والعالمية بطريقة مقروءة ومسموعة في أكثر من ١٦ قسم في كافة مجالات الحياة 

حمله الآن 😎

جوجل بلاي -- أبل ستور

ما الحقيقة إذًا؟ إن الحوافز الحقيقية لمعظمنا هي “الدوافع”، أي المكافآت الجوهرية الداخلية، وهذه المكافآت مثل العمل الصعب، أو الحصول على فرصة للإنجاز والنمو، وتحمل مسؤولية أكبر، فحين يقوم الموظف بتحدِّي نفسه فإن هذا يُعزِّز فيه تقدير ذلك العمل الذي من خلاله يتلمَّس قدرته وتحديه مع المصاعب، فكيف يمكننا أن نساعد الموظفين على شحذ هممهم بأنفسهم؟ يكون ذلك من خلال تطبيق بعض المبادئ التي تدور حول عوامل النمو، وهي: الإنجاز، والاعتراف به، وتقديره، إضافةً إلى العمل نفسه، والمسؤولية، والتقدُّم، ومن صور تطبيق هذه العوامل: تمكين الناس من القيام بأعمال جديدة، أو مزيد من المهام الصعبة التي لم يقوموا بها من قبل، أو الطلب من أفراد محدَّدين القيام بمهام متخصِّصة تساعدهم على أن يصبحوا خُبراء بها، حينها يكتسب الموظَّف الشعور بالمسؤولية والإنجاز، بجانب إتاحة فرص جديدة للتعلُّم والنمو.

ومن الأمور التي يخشى منها المديرون في البداية أنه لن يعود هناك حاجة إليهم عندما يتحمَّل الموظفون مسؤولياتهم أكثر، ولكن في الحقيقة هي فرصة جيدة ليكتشف المديرون وظائفهم الحقيقية، مثل: تطوير الموظفين بدلًا من تفحُّص العمل الذي يقومون به، ومن ثم سيزداد حماس الموظفين والذي بدوره يزيد من أداء الشركة. وهذا التوضيح لا يعني إلغاء المُحفِّز الخارجي تمامًا، فالمحفز الداخلي يحتاج إلى وقت طويل، لكن المحفز الخارجي سريع وعاجل، لذا له أوقاته، ومن صور التحفيز الخارجي: تخفيض وقت العمل، وبناء العلاقات الإنسانية، ونصح الموظف، وزيادة المزايا، والتواصل الفعَّال.

تعد إدارة الناس فنًّا أكثر من كونها علمًا، فهي ليست معادلة سرية أو مجموعة قواعد يتبعها المدير (القائد) ليدير الآخرين، وتتطلب الإدارة -مثل أي فن آخر- أسلوبًا شخصيًّا متميزًا وكذلك التزامًا حقيقيًّا لتطوير ذلك الفن وإتقانه.

يأتي هذا الكتاب ضمن سلسلة الكُتب الأكثر قراءة الصادرة من جامعة هارفارد لتبسيط مهارات الإدارة، والقيادة، والتخطيط، وغيرها من المهارات التي تساعد على تحقيق أفضل النتائج في الشركات أو فرق العمل، وهذا الكتاب اجتمع فيه عدد من المؤلفين أصحاب الخبرات لتقديم خلاصة خبراتهم في إدارة الناس خلال العمل، وكيفية التعامل معهم لاستخراج أفضل ما فيهم، وذكر أفضل الطرق لتعزيز مهارات الموظفين وتعليمهم حتى لو كان من الفشل.

شارك في كتابة وإعداد ها الكتاب مجموعة مؤلفين، تابعين لكلية هارفارد للأعمال، وهي كلية أعمال «تمنح الماجستير أو الدكتوراه» تابعة لجامعة هارفارد في مدينة بوسطن في ولاية ماساتشوستس الأمريكية.

من إصدارات الكلية:

إدارة الفرق.

حث وإقناع الآخرين.

كيف تعد خطة عملك.

قيادة الفرق الافتراضية.