عودة المختفين
عودة المختفين
إن عدم الإبقاء على موظفيك وإهدار مواهبهم بصفة مستمرة يقتل شركتك، وعليك الاعتراف بأن قسم الموارد البشرية في مؤسستك يشهد معدلًا مرتفعًا من دوران العمالة، وبحسب دراسة أجرتها شركة Price Waterhouse Coopers عام 2006، أثبتت أن أي شركة عادية حينما تكون الأوضاع الاقتصادية جيدة، تستنزف تكاليف دوران العمالة نسبة تتراوح بين 12 و40% من دخل الشركة قبل خصم الضرائب، ووفقًا لوزارة العمل الأمريكية فإن استبدال موظف جديد بموظف حالي يكلِّف الشركة الواحدة نحو 100 ألف دولار، وتتراوح معدلات دوران العمالة في معظم المجالات بين 30% إلى 40%، لكن دائمًا ما تصل معدلات دوران العمالة إلى 100% في مجالات أخرى كقطاع الخدمات ومجال البيع بالتجزئة، كما يتوقع المعهد القومي لإدارة الأعمال أنه على الرغم من المناخ الاقتصادي السيئ، فإن أصحاب الأعمال سيفقدون 60% من موظفيهم، ومن ثم سوف يستبدلون بهم آخرين خلال السنوات الثلاث القادمة، وفي استطلاع رأي أجرته مؤسسة هيلشستريم البحثية، أشار إلى أن جميع الموظفين يقرِّرون ما إذا كانوا سيستمرون في العمل على المدى الطويل لدى شركة ما، في الأيام الأولى من العمل في هذه الشركة، وفي الواقع يوجد 30% من الموظفين الذين لم تنقضِ ستة أشهر على تاريخ تعيينهم، يبحثون بالفعل عن وظيفتهم التالية، فالأرقام والإحصائيات صادمة أليس كذلك؟ تمهَّل! يمكنك أن تعيد موظفيك الذين تركوا العمل في مؤسستك، فالسر يكمن في التغيير، وكل ما عليك فعله هو تهيئة بيئة يشعر فيها الموظفون بأنك تعاملهم كأفراد مساهمين ومهمِّين في الفريق، فالقادة العظام هم من يقودون أشخاصًا لا أنظمة أو عمليات أو تكنولوجيا أو مهام، وعندما ينظر المرء منا سيجد أن كل تلك الأشياء يمكن تكرارها، أما الأشخاص الذين تعمل معهم فبالتأكيد لن يتكرَّروا، والجميع يحضرون إلى عملهم وفي نفوسهم رغبة جامحة في بذل قصارى جهدهم، كي يشعروا فقط بالفخر بما حققوه من إنجازات، لكن التزامهم هذا سرعان ما يتلاشى، فحينما نجد أنفسنا ملزمين بوقت محدد لدخول دورة المياه، أو مجبرين على التعرض للتفتيش عندما نعبر من الأبواب أو نلقى التجاهل في كل ما نقدِّمه من مساهمات، مؤكَّد أننا لن نخرج أفضل ما لدينا، وفي أثناء المقابلات التي تسبق انضمامهم إلى العمل، يرسم الموظفون في أذهانهم صورة للشركة تختلف كليًّا عن حياتهم اليومية في العمل، وأحد أكبر هذه الاختلافات هو الفارق في العلاقة الشخصية بينهم كموظفين وبين المدير المشرف عليهم، لذا وكما ذكرنا مسبقًا فإن أهم ما يجب عليك فعله هو تحسين علاقتك بالموظفين، وبذل قصارى جهدك في إظهار مؤسستك بنفس الصورة التي كانوا يرونها في أثناء مقابلاتهم السابقة.
الفكرة من كتاب الموظف غير المرئي
هل ترى أن الاستمتاع بالذهاب إلى العمل أمر مهم، وهل يعتقد موظفوك ذلك؟ أليس رائعًا لو أصبحت شركتك مليئة بموظفين متحمسين للذهاب إلى عملهم خصوصًا في بيئة اليوم بطابعها التنافسي؟ يتطلَّع كلٌّ منا إلى أفضل وأحدث منتج قادم، ويشهد فيها قطاعُ الأعمال أزمةً حقيقيةً، وهي “الموظف غير المرئي”، ذلك الموظف الذي يشعر بالتهديد الدائم والتجاهل وعدم التقدير، لذا فهو لا يتجاوب إلا بالطريقة الوحيدة التي يعرفها، أن يبقى في الظلِّ، ويُنجِز من العمل ما يكفي فقط ليبقى في وظيفته، ويتذمَّر بخصوص هذا وذاك، بل وينقل تلك الأساليب إلى الوافدين الجُدد؛ فمهمة إيجاد الموظفين غير المرئيين في شركتك، وإخراجهم إلى النور، ومساعدتهم على اكتشاف طاقاتهم الكامنة، هذا ما ستجده في هذا الكتاب.
مؤلف كتاب الموظف غير المرئي
أدريان جوستيك: كاتب ومؤلف بريطاني، أسس شركة The Culture Works عام 2011، وهي شركة استشارية مقرها يوتا، وقد نُشر له عديد من المقالات في مجلة The New York Times، ومجلة Newsweek.
تشيستر إلتون: مؤلف ومتحدث تحفيزي كندي، عضو مجلس إدارة في كامب كورال، ونشرت له مقالات عدة في مجلة The New York Times، وWall Street Journal، وUSA Today.
أثمر العمل المشترك بين أدريان جوستيك وتشيستر إلتون عن “إدارة الجزر”، و”مبدأ الجزرة” اللذين صُنِّفا من أكثر الكتب مبيعًا حول العالم.
معلومات عن المترجمة:
شيماء سليمان شلبي: عام 2013 تخرجت في كلية الألسن بجامعة عين شمس، والتحقت ببرنامج الدراسات التمهيدية في الترجمة التحريرية بذات الكلية، لتتم دراستها عام 2015 وتعمل معيدة بكليتها، وفي عام 2011 عملت ولمدة 3 أشهر لدى منظمة المؤتمر الإسلامي، وترجمت خلالها عدة اتفاقيات، وبعض الخطب التي ألقاها رئيس المنظمة حينها “أكمل إحسان أوغلو”، وذلك بغرض نشرها في كتاب يضم وثائق المنظمة، كما أنها شاركت في ترجمة عدة وثائق متصلة ببرنامج الشراكة التعليمية بين مؤسسة “الملك عبدالعزيز ورجاله للموهبة والإبداع” وشركة “Microsoft”.