تحفيز الفريق

كيف يمكنك الحفاظ على معنويات فريقك في أثناء أداء المهام تحت ضغط كبير بسبب عامل الزمن المتمثل في ضرورة تسليم النتائج في مواعيد محددة، ويتطلب أن يكون الأداء ليس فقط فعالًا بل مستمرًّا على فترات طويلة؟ كلمة السر هي التحفيز.

 الحل: 📚📚📚 مكتبة ضخمة جدا 

من الكتب المبسطة والمضغوطة على هاتفك مع تطبيق أخضر

تطبيق أخضر يوفر لك آلاف ملخصات الكتب العربية والعالمية بطريقة مقروءة ومسموعة في أكثر من ١٦ قسم في كافة مجالات الحياة 

حمله الآن 😎

جوجل بلاي -- أبل ستور

يسمى خليط أفكار الأفراد ودوافعهم ومشاعرهم بحياة العمل الداخلية للفريق، وهي أحد أجزاء حلقة التقدم مع الدافعية والأداء، وأي تغيير يمس جزءًا من الحلقة يترك صدى في الأجزاء الأخرى، ولهذا فإن فاعلية الأداء تعتمد على حياة العمل الداخلية التي تعتمد بدورها على الدافعية.

وترى تيريزا أمابيل أنه لا شيء يحفز دافعية أعضاء الفريق ويوجههم نحو التفاني أكثر من رؤية أنفسهم وهم يحرزون التقدم في عمل يرونه مهمًّا، ولكي يستغل القائد هذا المبدأ فإنه يقسم الأهداف الكبيرة الواضحة، والمحددة سلفًا كما قلنا، إلى محطات صغيرة، ويوفر لفريقه الوقت والوسائل الكافية لتحقيقها، ثم يتم نقل نتائج الأداء إلى الفريق عبر التغذية الراجعة، فإذا أحس أعضاء الفريق أنهم يحققون الإنجاز، فسيحسن ذلك من حياة العمل الداخلية ويرفع كفاءة الأداء.

يستطيع القائد تحسين الحياة الداخلية أيضًا بتوفير المحفزات الضرورية التي تدعم بيئة العمل، كأوجه الدعم المعنوي مثل الاحترام والتعبير عن الامتنان وتقدير الجهد المبذول وتشجيع التبادل الحر للأفكار.

والبعد قدر الإمكان عن المثبطات المعنوية مثل عدم الاحترام وترسيخ أجواء الصراع وعدم تقدير المشاعر، وعلى القائد أن يبتعد عن التصرفات التي تجرد العمل من معناه، مثل: إهمال الموظفين وأفكارهم، وتجاهل آرائهم أو عدم توفير مناخ يسمح بالمشاركة، أو نزع ملكية الوظائف بحيث يشعر الفرد دائمًا أنه مهدد في أي وقت لأن ينقل إلى فريق آخر، وعدم نقل التغيرات التي تحدث على مستوى الأهداف إلى الأعضاء أو تعمد المراوغة بشأن الصعوبات التي تواجه الفريق.

يمثل العمل الجماعي اليوم حجر أساس لأي مؤسسة، سواء كان نشاطها وظيفيًّا أو إداريًّا أو تطوعيًّا، وفيه تكون النتائج المرجو تحقيقها أو الأهداف التي يجب الوصول إليها رهن فاعلية أداء فرق العمل، ويقع على عاتق المديرين والقادة المتخصصين التأكد من أن جميع المشكلات والمعوقات التي تظهر عند التعامل مع فرق العمل وأفرادها يتم التعامل معها وحلها بشكل فعال، كذلك على الأفراد فهم بعض ديناميكيات عمل الفريق لكي يسهموا فيه بصورة أفضل، وتتمثل أهم المشكلات والنقاط التي ناقشها الكتاب في ما يلي:

عوامل تكوين الفريق الجيد ومعايير اختيار أفراده، كيفية الحفاظ على الفريق منضبطًا ومتعاونًا في ظل أريحية وحرية كبيرة لمشاركة الآراء، أفضل طرق التوصل إلى قرار واستراتيجيات حل النزاع، كيفية تحفيز الفريق لأداء مهام طويلة الأمد، بالإضافة إلى أشهر المعوقات التي تواجه الفرق الكبيرة العدد والمتعددة الثقافات.

مجموعة مؤلفين  وهم :

تريزا م أمابيل: أستاذة إدارة الأعمال بجامعة هارفارد.

كريستن بهفر: أستاذ مساعد في التنظيم والإدارة بجامعة كاليفورنيا.

ل.ج. بورجوازي: أستاذ إدارة الأعمال بجامعة فيرجينيا.

آندي بوينتون: عميد كلية كارول للإدارة بجامعة بوسطن.

جين بريت: مديرة مركز بحوث حل النزاعات في كلية كيلوج للإدارة بجامعة نورث ويسترن.

دايان كوتو: مدير اتصالات العملاء في مجموعة بانيان لأعمال الاستشارة.

كاثلين م. إيزنهارت: أستاذ الاستراتيجيات والتنظيم في جامعة ستانفورد.

تمارا ج. إريكسون: الرئيس التنفيذي لمؤسسة إريكسون لإعداد المؤسسات الذكية.

بيل فشر: أستاذ إدارة التكنولوجيا في معهد الإدارة العالمي IMD.

بوب فريش: مشارك في إدارة مجموعة  Offsite الاستراتيجية ببوسطن.

ليندا جراتون: أستاذ ممارسات الإدارة في كلية لندن للأعمال.

جين ل.قهوجي: مؤسس شركة Effective Interactions للاستشارات في الاتصالات والقيادة بكاليفورنيا.

جون ر.كاتزنباخ: شريك في مكتب نيويورك لشركة Booz & Company لاستشارات القيادة.

ماري كيرن: أستاذة مساعدة في علم الإدارة بكلية باروخ في جامعة سيتي.

ستيفن ج.كرامر: باحث مستقل وكاتب ومستشار في ماساتشوستس.

ألكس ساندي: أستاذ في معهد ماساتشوستس للتكنولوجيا، ومدير مختبر الديناميكيات البشرية.

دوغلاس ك.سميث: رئيس لجنة معهد النتائج السريعة، وهي منظمة استشارية أمريكية غير ربحية.

فانيسا دورسكات: أستاذ مساعد في السلوك المؤسسي بجامعة نيوهامشير.

ستيفن وولف: مدير مشارك في مؤسسة Group Emotional Intelligence للبحوث والاستشارات.

معلومات عن المترجم:

 صالح بن عبدالله بن باز