المواصفات المطلوبة

إن الخطوة الأولى بعد التأكد من ضرورة التغيير في الموظفين، هي إدراك عمن تبحث، وهي ضرورية وحاسمة، فكل ما يلي مرتبط إرتباطًا وثيقًا بها، ورغم أنها خطوة موفورة بالإمكانيات، إلا أنها محفوفة بتحدياتٍ عدة، تشمل الاستقرار على أفضل مؤشراتٍ للتنبؤ بالأداء الناجح، وتحديد المواصفات التي تبحث عنها بالضبط مهم للغاية، فحين تبحث عن مرشحين لوظيفة ما ستواجه كل أنواع التحديات العملية، أهمها افتقاد الوقت الكافي لدراسة كل مرشح محتمل بتمعن، لذا فإن وضع الأولويات والتركيز على أصح مؤشرات التنبؤ بأداء مرشح في وظيفة ما، سيجعل إنجاز العمل في وقتٍ أقل، وبمزيد من الفاعلية والكفاءة، ويُجنب أي نوع من التمييز.

 الحل: 📚📚📚 مكتبة ضخمة جدا 

من الكتب المبسطة والمضغوطة على هاتفك مع تطبيق أخضر

تطبيق أخضر يوفر لك آلاف ملخصات الكتب العربية والعالمية بطريقة مقروءة ومسموعة في أكثر من ١٦ قسم في كافة مجالات الحياة 

حمله الآن 😎

جوجل بلاي -- أبل ستور

تكمن مؤشرات التنبؤ في “حاصل الذكاء، الخبرة، الذكاء العاطفي، الإمكانيات الكامنة، القيم”  وأهمها الذكاء العاطفي، فهو خِلافًا لحاصل الذكاء، ليس مؤشرًا بل مقياسًا للكفاءات، وتختلف طرق تعريفه لكثرة الكفاءات وطرق قياسها، وأفضلها النموذج الذي وضعه “دانيال جولمان” و”ريتشارد بوياستيس” الضام لأربع مجموعاتٍ متمثلة في “الوعي بالذات”، المجموعة الأولى يتصل بها (الوعي العاطفي بالذات، والتقييم الدقيق للذات، والثقة بالذات)، تأتي المجموعة الثانية باسم “إدارة الذات”، وهي (ضبط النفس الانفعالي، والشفافية، والقابلية للتكيف، والمبادرة والتفاؤل)، ثم المجموعة الثالثة “الوعي الجماعي”، وهي (التعاطف، والوعي المؤسسي، والتوجه القائم على تقديم الخدمات)، وخِتامًا “إدارة العلاقات أو المهارات الإجتماعية” وتشمل (القيادة الملهمة، وإدارة الصراعات، والعمل الجماعي، وتنمية الآخرين، والتحفير).

من الطبيعي اختلاف مستويات الأشخاص في مؤشرات التنبؤ، مما يُلزم التغيير للبعض، كي يستطيعوا ملائمة المستوى المطلوب من المؤشرات، وذلك بالتوجه للتعلم الذاتي، في كتاب “القيادة الأولى” يرى “ريتشارد بوياستيس” أن هناك خمس خطواتٍ أساسية في سبيل التغيير، تتمثل في الرغبة في التغيير وتعريف الذات المثالية أولًا، ثم اكتشاف الذات الحقيقة، وخلق أجندة تعلم واقعية، وتجربة السلوكيات والأفكار الجديدة، والختام بإقامة علاقاتٍ أساسها الثقة.

إن النجاح الشخصي لأي مدير، مبنيٌّ على قدرته على اختيار الأشخاص المناسبين للانضمام إلى فريقه، فالمؤسسات في نهاية المطاف ما هي إلا موظفوها، وعادةً ما نجد أن المؤسسات الناجحة تجيد حل معضلة الموظفين، بالعثور على أنسب الأشخاص لكل وظيفة، واستقطابهم، وتعيينهم، وترقيتهم، واستبقائهم بها. كما أنها لا تكتفي بنجاحها في توظيف الأكفاء، وإدرار الأرباح على مالكيها، بل تسعى للارتقاء بمجتمعنا، إذ أن الشركة الناجحة الغنية بالموظفين المتميزين، ترفع من مستوى معيشتنا، وتُعلي تطلعاتنا، وتمنحنا أملًا في المستقبل.

كلاوديو فرنانديز اراوس، هو باحث وأستاذ جامعي أمريكي، حاصل على درجة الماجستير مع مرتبة الشرف في إدارة الأعمال، من جامعة ستانفورد، أجرى نحو ثلاثمئة بحثٍ تنفيذي، وشارك في ألف وخمسمئة بحثٍ آخر، ويعمل في مجال البحث عن أفضل الموظفين وتنميتهم منذ عقدين من الزمان. 

معلومات عن المترجم: 

نيرة محمد صبري: تعمل لدى مؤسسة هنداوي، وهي مُترجمة حرة في مؤسسة نهضة مصر، ترجمت عدة كتب صدرت عن المؤسسة، منها: 

ألعاب العقل. 

هجرات عظمى. 

كتاب الطهي لأميرات ديزني.