المحتويات
المعوقات التي تواجه الفرق الكبيرة والمتعددة الثقافات
ينتشر اعتقاد خاطئ بأنه كلما زاد عدد أعضاء الفريق وارتفعت مستويات علمهم في تخصصاتهم، زادت فاعلية أدائهم وفرصهم في تحقيق الأهداف، بناء على زيادة الموارد البشرية بيد قائده، لكن هذا الاعتقاد يتغاضى عن العامل الأهم في نجاح الفرق كما وضحنا وهو أسلوب التواصل الذي يضعف كلما زاد العدد، بسبب تباطؤ معدل تكوين العلاقات بين أعضاء الفريق، بالإضافة إلى الصدامات التي ستحدث بين المتخصصين نتيجة لتمسك كل منهم بأسلوب مختلف.
وقد أجمل إريكسون وليندا جراتون الحلول في أربعة مستويات، المستوى الأول: وفيه يلجأ المدير إلى دعم الأنشطة الجماعية بصور متكررة ومتنوعة، لارتفاع حجم الموارد البشرية، وذلك للتأليف بين أكبر عدد ممكن من الأفراد، المستوى الثاني: وهو تقديم المدير نفسه نموذجًا للتعاون بأساليبه وأفعاله داخل الفريق لترسيخ ثقافة العطاء المجاني، والثالث هو محاولة تقليل مستوى الاحتكاك بين الأفراد المتخصصين إلى الحد الأدنى باختيار أعضاء بينهم علاقات سابقة مما يحقق الانسجام المطلوب.
والرابع هو الدعم التنفيذي من الإدارة عبر تهيئة الأجواء المناسبة لتنمية العلاقات بين أفراد الفريق، والتأكد أنهم يقضون أوقاتًا كافية للتعرف وفهم بعضهم بعضًا.
وقد تختلف الخلفيات الثقافية لكل فرد داخل الفريق، سواء كانت في طريقة تفكيره بالأمور أو أسلوب تواصله أو حتى لغته، وتواجه الفرق التي تضم أفرادًا من ثقافات متعددة ومختلفة مزيدًا من المعوقات في طريقة عملها، وتتمثل في عدم وضوح طرق التواصل المباشرة مثل التحدث، وغير المباشرة كالإيماءات، وكذلك يسبب اختلاف اللغات واللهجات في أثناء التواصل تشويشًا كبيرًا لنقل المعلومات والتعبير عن الآراء، فيجب إيجاد أسلوب مشترك في التواصل.
وأحيانًا يكون اختلاف الثقافات في الإدارة والتسلسل التنظيمي عائقًا، فهناك ثقافات تساوي بين الأفراد في العمل، وأخرى تولي التسلسل التنظيمي أهمية كبيرة وتوجب احترامه وعدم القفز فوقه، فيحصل تضارب في معايير صناعة القرار، وسنفرد هذه النقطة لاحقًا.
الفكرة من كتاب عن فرق العمل
يمثل العمل الجماعي اليوم حجر أساس لأي مؤسسة، سواء كان نشاطها وظيفيًّا أو إداريًّا أو تطوعيًّا، وفيه تكون النتائج المرجو تحقيقها أو الأهداف التي يجب الوصول إليها رهن فاعلية أداء فرق العمل، ويقع على عاتق المديرين والقادة المتخصصين التأكد من أن جميع المشكلات والمعوقات التي تظهر عند التعامل مع فرق العمل وأفرادها يتم التعامل معها وحلها بشكل فعال، كذلك على الأفراد فهم بعض ديناميكيات عمل الفريق لكي يسهموا فيه بصورة أفضل، وتتمثل أهم المشكلات والنقاط التي ناقشها الكتاب في ما يلي:
عوامل تكوين الفريق الجيد ومعايير اختيار أفراده، كيفية الحفاظ على الفريق منضبطًا ومتعاونًا في ظل أريحية وحرية كبيرة لمشاركة الآراء، أفضل طرق التوصل إلى قرار واستراتيجيات حل النزاع، كيفية تحفيز الفريق لأداء مهام طويلة الأمد، بالإضافة إلى أشهر المعوقات التي تواجه الفرق الكبيرة العدد والمتعددة الثقافات.
مؤلف كتاب عن فرق العمل
مجموعة مؤلفين وهم :
تريزا م أمابيل: أستاذة إدارة الأعمال بجامعة هارفارد.
كريستن بهفر: أستاذ مساعد في التنظيم والإدارة بجامعة كاليفورنيا.
ل.ج. بورجوازي: أستاذ إدارة الأعمال بجامعة فيرجينيا.
آندي بوينتون: عميد كلية كارول للإدارة بجامعة بوسطن.
جين بريت: مديرة مركز بحوث حل النزاعات في كلية كيلوج للإدارة بجامعة نورث ويسترن.
دايان كوتو: مدير اتصالات العملاء في مجموعة بانيان لأعمال الاستشارة.
كاثلين م. إيزنهارت: أستاذ الاستراتيجيات والتنظيم في جامعة ستانفورد.
تمارا ج. إريكسون: الرئيس التنفيذي لمؤسسة إريكسون لإعداد المؤسسات الذكية.
بيل فشر: أستاذ إدارة التكنولوجيا في معهد الإدارة العالمي IMD.
بوب فريش: مشارك في إدارة مجموعة Offsite الاستراتيجية ببوسطن.
ليندا جراتون: أستاذ ممارسات الإدارة في كلية لندن للأعمال.
جين ل.قهوجي: مؤسس شركة Effective Interactions للاستشارات في الاتصالات والقيادة بكاليفورنيا.
جون ر.كاتزنباخ: شريك في مكتب نيويورك لشركة Booz & Company لاستشارات القيادة.
ماري كيرن: أستاذة مساعدة في علم الإدارة بكلية باروخ في جامعة سيتي.
ستيفن ج.كرامر: باحث مستقل وكاتب ومستشار في ماساتشوستس.
ألكس ساندي: أستاذ في معهد ماساتشوستس للتكنولوجيا، ومدير مختبر الديناميكيات البشرية.
دوغلاس ك.سميث: رئيس لجنة معهد النتائج السريعة، وهي منظمة استشارية أمريكية غير ربحية.
فانيسا دورسكات: أستاذ مساعد في السلوك المؤسسي بجامعة نيوهامشير.
ستيفن وولف: مدير مشارك في مؤسسة Group Emotional Intelligence للبحوث والاستشارات.
معلومات عن المترجم:
صالح بن عبدالله بن باز
الموضوع التالي
