المحتويات
التواصل والأداء
تُنبه أليكس ساندي بينتلاند مدير مختبر MIT على أهمية نمط التواصل بين أعضاء الفريق إلى حد جعله عامل النجاح الأهم، إذ لا يكمن السر في مضمون مناقشات الفريق.. بل في الطريقة التي يتواصل بها، وعبر قياس الديناميكيات البشرية وهي إشارات قابلة للرصد والقياس والتحليل عن طريق علم البيانات، فنغمة الصوت والإيماءات وفترات الصمت وغيرها يمكن من خلالها تحديد مدى إنتاجية الفريق.
وقسمت التواصل إلى ثلاثة أنماط: النمط الأول هو الطاقة ويعبر عن مقدار التفاعل بين الأفراد، وله صور عدة أفضلها التواصل وجهًا لوجه، وعن طريق المحادثة الهاتفية أو بالفيديو، وأسوؤها المحادثات النصية أو عبر الإيميل.
والنمط الثاني هو المشاركة، وتعبر عن مدى توزيع التواصل بين الأعضاء، وتعكس نسب توزيع الطاقة، وتعبر عن الأجواء الداخلية للفريق، هل هي هادئة أم عصبية، هل هي مقصورة على أفراد معينين أم تشمل الجميع.
النمط الثالث هو الاستكشاف ويعبر عن الجهد المبذول لتواصل الأعضاء خارج نطاق العمل، مثل النقاش حول أمور عائلية ومشكلات شخصية أو التحدث عن الهوايات، أي كل ما يقع خارج صورة مهام العمل الرسمية وتتم مشاركته.
يؤثر التواصل بدرجة كبيرة في أداء الفريق، ويمكن قياس أداء الفريق عبر تحويل غاياته وأهدافه العامة إلى مهام قابلة للتحقيق عن طريق الالتزام بها، وتمثل هذه المهام الأرضية الصلبة التي يقف عليها الفريق في تحليله للأداء، ويرى جون كاتزنباخ أنه لكي تحصل على أداء فعال عليك أن تحدد سقف المعايير وتكون ملحًّا ومصرًّا على تنفيذ الأهداف، وتختار الأعضاء لمهاراتهم وليس لشخصياتهم، وتركز على اللحظات الأولى للفريق والاجتماعات الابتدائية التي يكون لها الانطباع الأول والأكثر تأثيرًا في عمل الفريق.
وأيضًا أن تعد قواعد سلوكية لحماية الأفراد وتحفيزهم والحفاظ على التوازن، وزيادة الوقت الذي يقضيه الأفراد معًا، مما يؤلف بينهم ويمنح إحساسًا بالمجموعة.
وأخيرًا ألا تهدر البيانات والمعلومات والحقائق الناتجة من المهام وتستغلها، عبر تحويلها إلى ملاحظات أو تغذية راجعة لتحسين وتقييم مستوى الفريق وتحديد وضعه الحالي، مما يسهل عملية اتخاذ القرار.
الفكرة من كتاب عن فرق العمل
يمثل العمل الجماعي اليوم حجر أساس لأي مؤسسة، سواء كان نشاطها وظيفيًّا أو إداريًّا أو تطوعيًّا، وفيه تكون النتائج المرجو تحقيقها أو الأهداف التي يجب الوصول إليها رهن فاعلية أداء فرق العمل، ويقع على عاتق المديرين والقادة المتخصصين التأكد من أن جميع المشكلات والمعوقات التي تظهر عند التعامل مع فرق العمل وأفرادها يتم التعامل معها وحلها بشكل فعال، كذلك على الأفراد فهم بعض ديناميكيات عمل الفريق لكي يسهموا فيه بصورة أفضل، وتتمثل أهم المشكلات والنقاط التي ناقشها الكتاب في ما يلي:
عوامل تكوين الفريق الجيد ومعايير اختيار أفراده، كيفية الحفاظ على الفريق منضبطًا ومتعاونًا في ظل أريحية وحرية كبيرة لمشاركة الآراء، أفضل طرق التوصل إلى قرار واستراتيجيات حل النزاع، كيفية تحفيز الفريق لأداء مهام طويلة الأمد، بالإضافة إلى أشهر المعوقات التي تواجه الفرق الكبيرة العدد والمتعددة الثقافات.
مؤلف كتاب عن فرق العمل
مجموعة مؤلفين وهم :
تريزا م أمابيل: أستاذة إدارة الأعمال بجامعة هارفارد.
كريستن بهفر: أستاذ مساعد في التنظيم والإدارة بجامعة كاليفورنيا.
ل.ج. بورجوازي: أستاذ إدارة الأعمال بجامعة فيرجينيا.
آندي بوينتون: عميد كلية كارول للإدارة بجامعة بوسطن.
جين بريت: مديرة مركز بحوث حل النزاعات في كلية كيلوج للإدارة بجامعة نورث ويسترن.
دايان كوتو: مدير اتصالات العملاء في مجموعة بانيان لأعمال الاستشارة.
كاثلين م. إيزنهارت: أستاذ الاستراتيجيات والتنظيم في جامعة ستانفورد.
تمارا ج. إريكسون: الرئيس التنفيذي لمؤسسة إريكسون لإعداد المؤسسات الذكية.
بيل فشر: أستاذ إدارة التكنولوجيا في معهد الإدارة العالمي IMD.
بوب فريش: مشارك في إدارة مجموعة Offsite الاستراتيجية ببوسطن.
ليندا جراتون: أستاذ ممارسات الإدارة في كلية لندن للأعمال.
جين ل.قهوجي: مؤسس شركة Effective Interactions للاستشارات في الاتصالات والقيادة بكاليفورنيا.
جون ر.كاتزنباخ: شريك في مكتب نيويورك لشركة Booz & Company لاستشارات القيادة.
ماري كيرن: أستاذة مساعدة في علم الإدارة بكلية باروخ في جامعة سيتي.
ستيفن ج.كرامر: باحث مستقل وكاتب ومستشار في ماساتشوستس.
ألكس ساندي: أستاذ في معهد ماساتشوستس للتكنولوجيا، ومدير مختبر الديناميكيات البشرية.
دوغلاس ك.سميث: رئيس لجنة معهد النتائج السريعة، وهي منظمة استشارية أمريكية غير ربحية.
فانيسا دورسكات: أستاذ مساعد في السلوك المؤسسي بجامعة نيوهامشير.
ستيفن وولف: مدير مشارك في مؤسسة Group Emotional Intelligence للبحوث والاستشارات.
معلومات عن المترجم:
صالح بن عبدالله بن باز
الموضوع التالي
