أنماط مقابلات العمل

تتعدَّد أنماط المقابلات التي يمكن استخدامها في أيٍّ من مراحل التوظيف سواء المرحلة الأولية أو الغربلة أو النهائية، وأول نمط: مقابلة شخص لآخر، يقابل فيها المُرشح فردًا واحدًا مسؤولًا عن التوظيف سواء كانت المقابلة مُعدَّة مسبقًا بحيث يسأل ممثل المؤسسة كل المرشحين نفس الأسئلة التي تقيس نفس الجوانب ضمانًا للموضوعية والحياد في الاختيار وللمحافظة على استكشاف كل الجوانب المُراد قياسها ومعرفتها، أو تكون المقابلة تلقائية غير مُعدَّة سلفًا فتجرى وفقًا لما يراه المسؤول مع كل مرشح ووفقًا لاستجابة المرشحين أنفسهم والمواقف المختلفة، ويمكن دمج الأسلوبين معًا، وفي المقابلة الفردية تلك يمكن أن يتم تصميمها بحيث تكون مُجهِدة ومرهقة للكشف عن كيفية تعامل المرشحين في الضغوط، بينما تفضل مؤسسات أخرى أن تكون أجواء المقابلة أكثر هدوءًا من أجل أن يكون المرشح على طبيعته وحقيقته وأكثر صدقًا.

 الحل: 📚📚📚 مكتبة ضخمة جدا 

من الكتب المبسطة والمضغوطة على هاتفك مع تطبيق أخضر

تطبيق أخضر يوفر لك آلاف ملخصات الكتب العربية والعالمية بطريقة مقروءة ومسموعة في أكثر من ١٦ قسم في كافة مجالات الحياة 

حمله الآن 😎

جوجل بلاي -- أبل ستور

أما النمط الثاني من المقابلات فهي مقابلات الهيئة التي يقابل المرشح فيها من شخصين إلى عشرين شخصًا، ويرى المؤلف أن الهيئة الفعَّالة هي التي تتكوَّن من ثلاثة إلى ستة أشخاص إن كانت مهيئة جيدًا ومضبوطة إدارتها ومنظمة، والنمط الثالث للمقابلات يقابل فيه المُرشح للوظيفة مجموعة صغيرة من الخبراء والمتخصصين أو حتى زملاء العمل أو ممثلي الزبائن دون أن يكون لهم القرار النهائي وإنما ينحصر دورهم في الاستشارة أو فحص درجة المعرفة والخبرة في جانب بعينه أو تكون بهدف تنمية الروح الاجتماعية مع الزملاء المحتملين أو تنمية روح فريق العمل معنويًّا بإشعارهم أن لهم دورًا في صنع القرار بما يقدمونه من نتائج توصلوا إليها، ومن الانتقادات التي تُثار على مقابلات المجموعات الصغيرة أنها تضيع الوقت ولا تصل المجموعة إلى قرار حاسم أو تتفق حول شيء ما، لكن ذلك الإشكال يمكن حله إذا جرت الأمور “بطريقة منظمة ولائقة” وفقًا لمارغريت ديل، وأما المقابلات المتوالية فتكون أشبه بالمجموعات الصغيرة ولكن يقابل المرشح كل عضو من المجموعة بمفرده واحدًا تلو الآخر.

أصبحت مقابلات العمل هي بوابة الحياة المهنية لكل من أراد الحصول على وظيفة من الوظائف، وشاع استخدامها بين المدراء ومسؤولي التوظيف كوسيلة لاختيار أفضل المرشحين؛ كل ذلك زاد من أهميتها ومن ضرورة تطويرها وتحسينها وتصميمها على أحسن وجه ممكن لضمان أفضل النتائج، ويعرض الكتاب أنواع مقابلات العمل ومراحلها وكيفية تصميمها وإعدادها وما يجب أن يسبقها أو ما يكون بعدها سواء لمسؤول التوظيف الذي يرغب في تصميم مقابلة جيدة أو للمرشح طالب الوظيفة كي يفهم مجريات عملية التوظيف وما قد يمر به من أحداث.

مارغريت ديل: مديرة التدريب والتطوير بجامعة “شيفيلد هالام” بالمملكة المتحدة، ومن مؤلفاتها:

Assessing Management Skills

Developing Management Skills

معلومات عن المترجم
سامي تيسير سلمان: مترجم سعودي وله مقالات ودورات تدريبية عدة، حاصل على ماجستير إدارة الأعمال من جامعة “HULL” البريطانية، وله عدة ترجمات ومؤلفات من بينها:

كيف تنمي قدرتك على إدارة المشاريع؟

الاستشارات الإدارية وأثرها على إحداث التغيير الإداري.