المحتويات
نظريات الرضا الوظيفي
تقسم العوامل المسؤولة عن الرضا الوظيفي إلى: عوامل متعلقة بالفرد، وعوامل متعلقة بالوظيفة، وعوامل متعلقة بالأداء، وعوامل متعلقة بالإنجاز، وعوامل تنظيمية. وتفترض “نظرية العاملين لهيرزبرج | Herzberg’s 2-factor theory” أن عوامل الرضا الوظيفي تقسم إلى مجموعتين رئيستين: المجموعة الأولى تسمى “مجموعة العوامل الصحية” وتشمل: الاستقرار الوظيفي، والعدالة، والمركز الاجتماعي المناسب، والدخل المادي الكافي، وعلاقات العمل الوطيدة، ومساحة التحكم الذاتي في العمل. أما المجموعة الثانية فتسمى “مجموعة الحوافز” وتشمل: العمل المُرضي، والتقدير، وفرص النمو الوظيفي، والمسؤوليات والإنجازات.
وتعد “النظرية الكلاسيكية” امتدادًا لنظرية الإدارة العامة “لفريدريك تايلور | Frederick Taylor”، أما “نظرية العلاقات الإنسانية” فظهرت ردَّ فعل لها، إذ ركزت اهتمامها على الأفراد أكثر من المنظمة. بينما “نظرية التوقع” لمؤسسها “فيكتور فروم” فأولت اهتمامًا كبيرًا لعامل التوقع باعتباره دافعًا لكل رغبات الإنسان. واهتمت “النظرية اليابانية” لصاحبها “وليم أوشي” بإشباع حاجات المستوى الأدنى في هرم ماسلو، عبر الاهتمام برفاهية العمل، واعتبرت الإدارة الجيدة هي التي تستطيع احتواء العاملين على جميع الأصعدة. في حين أن “نظرية الإنجاز” “لديفيد ماكيليلاند | David McClelland” أشارت إلى الاحتياجات الأربعة الأساسية التي يبحث عنها كل موظف
وتضم الحاجة إلى القوة، والحاجة إلى الإنجاز، والحاجة إلى الانتماء والحاجة إلى الاستقلال. أما “نظرية X و Y” “لدوجلاس ماكريجور | Douglas McGregor” فتقسم المديرين نوعين: المديرين من الفئة X وهم من يظنون بالعاملين السوء، فيعتقدون أنهم متكاسلون متراخون ويتبعون فلسفة العصا لتحفيزهم، أما المديرون من الفئة Y فهم الجانب الأكثر نورًا في دنيا الأعمال، لأنهم ينظرون إلى موظفيهم نظرة إنسانية ويراعون قدراتهم واحتياجاتهم.
الفكرة من كتاب الرضا الوظيفي
كم شخصًا منا يشعر بالرضا الوظيفي في وظيفته؟ وعلى أي أساس يُحدد الرضا الوظيفي؟ يرتبط الرضا الوظيفي بمشاعر الأفراد في مختلف المنظمات، إذ تنقسم الموارد التي تمتلكها أي منظمة وتعمل وفقها إلى: موارد نقدية، وموارد فكرية تتمثل في رأس المال البشري من العاملين والمبدعين، الذين على أساس كفاءتهم المهنية ورضاهم عن العمل يحدد انهيار المؤسسة أو تقدمها، لأنهم المسؤولون عن إنتاج الأفكار الإبداعية ذات الجودة، ومن المنطقي أن يكون دعم الكوادر الإنسانية نوعًا من دعم المؤسسة، واحتفاظها بالعاملين فيها يعد ضرورة قصوى، فبالإضافة إلى عواقب هجرهم للعمل من خسارته وتعرقله، هناك خطورة نقلهم للخبرات التي اكتسبوها والمعلومات التي عرفوها عن المؤسسة.
فإذا كنت صاحب عمل نعلمك كيف تحافظ على عملك وموظفيك، أما إذا كنت موظفًا فسنعلمك كيف تحارب السخط وترضى بوظيفتك.
مؤلف كتاب الرضا الوظيفي
إسماعيل علي محمود: كاتب متميز في المجالات الاقتصادية والأمور المالية. ومن أهم أعماله:
التحفيز الوظيفي.
المراسلات الإدارية.
دراسات الجدوى الاقتصادية.
تحليل وتقييم المشروعات الاقتصادية.
الموضوع التالي
