لتكونَ قائدًا جيدًا احرص على الظهور وحضور الاجتماعات ولا تتغيَّب عنها إلا بعذر وجيه، وعليك أن تقيس معدل الوفاء بالتزاماتك؛ ويقدِّر الناس هذا الأمر بشدة، أما التسويف والغياب فيعطيان عنك فكرة سلبية، فحياتنا قائمة طويلة من المهام غير الممتعة ولكنها …
مقالات أفكار الكتب من أخضر.
لن تكون قائدًا جيدًا للآخرين إلا بعد النجاح في قيادة ذاتك أولًا، فإن استطعت قيادة ذاتك بحكمة فسوف تصبح بؤرة ساخنة تشعُّ القيادة الجيدة من حولك، فاجعل طموحك أن تكون الأفضل في العالم في قيادة ذاتك، لأنه لن ينافسك في …
شخصيتك، شغفك، توجُّهك في الحياة، المناخ الذي تربَّيت فيه، وحتى جيناتك الوراثية كلها عوامل تسهم في تكوينك وتحدِّد أسلوبك وقدرتك القيادية، ففي أي مكان تجد نفسك: هل أنت رائد مشروع أم مدير أم قائد؟
سلْ نفسك هل فكرت أن تصبح قائدًا؟ وإن كنتَ قائدًا بالفعل هل تشغل منصبًا قياديًّا تقليديًّا أم تتبنى أسلوبًا قياديًّا؟ هذا النوع الأخير هو ما يمكن تسميته "قادة العقلية".
إن المؤسسة بالنسبة للمدير هي بمثابة الأسرة والبيت، وكلمة السر في نجاح أي مؤسسة "الحب"، فحب المؤسسة ونجاحها وجهان لعملة واحدة، ومن أهم عوامل ترجمة هذا الحب إلى عمل حي، معرفة رسالة المؤسسة وفهمها والإيمان بأهدافها، وتعليم الآخرين عمق هذه …
تعاني معظم المؤسسات والشركات فجوة بين المديرين والموظفين، فمهما كان النظام الإداري متطورًا ومحكمًا؛ فإنه يفتقر لحلقة ما من شأنها أن تصل المدير بالموظف في علاقة صحية، إذ إن فشل النظريات الإدارية وتطبيقاتها لا يرجع أساسًا إلى فشل مناهجها وعدم …
عرفنا أن الصراع هو رفض لسلوك الآخرين، وهو أيضًا عملية طبيعية لا يجب تجريمها أو إنكارها، لذا يقدم الكاتبان مجموعة نصائح وخلاصات خبرات في إدارة الصراعات وهي: استمع إلى طرفي الصراع كل على حدة، ولا تعارض أيًّا منهما ولا تقطع …
عندما تفرض الإدارة حلولًا لفض الصراع، فإنها تنزع من أطراف الصراع مسئوليتهم عن حل صراعاتهم بأنفسهم، وتعطيهم رسالة واضحة بأنها ستتدخل لفض أي صراع، وفرض الحل الذي تراه مناسبًا وهذا بدوره يؤدي إلى مشكلات عدة:
تختلف طباع المديرين وطريقة إدارتهم للأمور، ومن ثَمَّ تختلف طرق تعاملهم مع الصراعات، وينقسم هؤلاء إلى ثلاثة أصناف:
إن الصراع يعدُّ شكلًا من أشكال التفاعل الشخصي بين طرفين أو أكثر تربطهما علاقة ارتباط متبادل، وهو ينتج عن بروز قدر من الاختلاف وعدم التوافق في الرؤى والمصالح والأهداف والتوجهات، وينشب الصراع نتيجة عدم وجود الوقت الكافي للتفاهم بين أطرافه، …
من المؤكد أن وجود صراعات تخفى عن الأنظار سواء أكانت حميدة أم خبيثة هو تهديد لاستقرار بيئة العمل، لذلك يجب تقليل مسببات الصراع الخبيث وضمان عدم تكراره، وإبقاء الصراعات الحميدة داخل نطاقات آمنة، واكتشاف الصراعات الكامنة تحت السطح لتسهيل إدارتها …
في اتجاه مغاير لما قد يعتقده كثير من الناس عن شجاعة القائد، ليست الشجاعة هنا هي إبادة المنافسين وحسم المنافسات والثقة المفرطة فيما يقوم به القائد ولكنها "فعل الصواب اعتمادًا على السياق"، وليس الصواب هو كل ما يراه القائد، فالتمسك …
عندما نشير إلى التعاطف في سياق القيادة فإن بعض المسؤولين قد لا يستطيعون الجمع بين الصرامة والتعاطف، وقد يظهر للقائد أن التعاطف يناقض الصرامة، فإما أن يكون صارمًا ويحقِّق متطلبات العمل وإما أن يكون متعاطفًا يحقِّق رضا الأفراد، ويؤكد مؤلفو …
يتعامل الموظفون مع نوعين من القادة: الأول كلاسيكي إلى أبعد الحدود؛ فلا يعترف إلا بالأرقام والأهداف ويرى أنه ليس ثمة ارتباط بين تنمية الأفراد وتنمية الشركة، وهذا القائد يحقق نتائج على المدى القصير دون الحفاظ على مستوى مرتفع من الأداء …
يواجه القادة صعوبات في إنجاز المهام بعيدًا عن تبني القيادة الشاملة؛ فنجد أن بعض القادة استراتيجيون للغاية وناجحون على مستوى الأفكار لكنهم يفتقدون مهارة تنفيذ تلك الاستراتيجيات، وعلى صعيد آخر هناك قادة آخرون تتمركز مهاراتهم حول التشغيل ومجريات العمل نفسه …
بعد وجود شركة (نوكيا) لمائة عام تقريبًا غيَّرت من نشاطها؛ صنَّفت نفسها كشركة أخشاب واكتفت من نشاطها القديم بصناعة الرقاقات الإلكترونية الصغيرة والهواتف المحمولة، ولم تكن نوكيا وحدها التي اتخذت مثل هذا التحول الكبير، فقد تحوَّلت (تايم وارنر) مثلًا من …
لقد اعتاد القادة والرؤساء التنفيذيون القيادة الجزئية القائمة على استخدام جانب واحد؛ فالمدير يعتمد على عقله أو عواطفه أو تُتخذ قراراته وتصرفاته بشجاعة كليًّا مع إهمال أيٍّ من الجانبين الآخرين، ومع نجاح هذا المنهج الأحادي في القيادة وتحقيقه للإنجازات صار …
دائمًا ما يبحث المديرون في الموظفين عن صفات حسنة تساعدهم على إدارة الأمور ويبتعدون عن صفات مثل الخجل الشديد أو كثرة التحليل والصخب، ويحاولون تغيير هذه الصفات في الموظفين لديهم، ولكن إذا تم تأليف فريق عمل من هؤلاء الأفراد بصفاتهم …
يميل الناس بطبيعتهم إلى التجديد والتغيير والقرارات الجريئة إذا وثقوا بأن هذه القرارات قادرة على التصدي للعقبات التي تواجههم، والإصلاح المتردد وإدخال التحسينات لا يجلب الرضا بل يجلب السخط والاستياء.
دائمًا وأبدًا إذا اُستخدم شيء في غير موضعه أو زاد عن حده يأتي بنتيجة عكسية، والمديح أو الإطراء هو من أكثر الأمثلة توضيحًا لهذه الحقيقة، فقد يتحول المديح إلى تهديد، فحين يمدح شخصٌ آخرَ فإن ذلك يعني أنه يقيمه ويحكم …
إن التكنولوجيا سلاح قوي جدًّا نملكه هذا العصر، لا سيما المديرين في المؤسسات، لكن هل تقودنا التكنولوجيا إلى نتيجة نريدها دائمًا؟
بين الحين والآخر يجلس المديرون وخبراء علوم الإدارة يفكرون ويبحثون عن ما الذي يركزون عليه لكي يصلوا إلى نتيجة أفضل، يبدأون بالحديث عن القيادة ثم يتحدثون عن المعنويات، ولزيادتها يتحدثون عن التحفيز، ومن ثَم الاتصال الإعلامي حتى يعود الحديث إلى …
تعامل معظم نظريات علم النفس والطرق الإحصائية الموظفين على أنهم نسخةٌ واحدة مكررة، وتطبِّق عليهم مبدأ رينيه ديكارت عن ازدواجية الشخصية، فمن السهل رؤية الناس بهذه الطريقة، إذ يمكن تسليط الضوء على جانب واحد من الشخصية، وتبقى الجوانب المعتمة مجهولة …
لا أحد ينتج وهو يشعر أنه مراقب وأن هناك أحدًا يتتبعه، حتى وإن كان لا يفعل شيئًا سيئًا أو لا يضيع الوقت إلا أنه سيكون متوترًا ومشغولًا بمن يراقبه ولن يكون على راحته، وساعدت الوسائل التقنية الحديثة على انتهاك خصوصية …