التصنيف: أفكار من كتب القيادة والإدارة

جميع الخطوات التي نذكرها لن تأتي بين يومٍ وليلة، إنها تتطلَّبُ جهدًا وعملًا دؤوبَيْن، بدايةً من النظر إلى شخصيتك وتغيير ما يجب تغييره.

نعاني جميعًا في العصر الحالي من السلطة التي يضع الإنسان فيها نفسه، والتي تصل مع بعض الأشخاص إلى درجة العُجبِ والكبر، والقائد معرَّضٌ للسقوط في هذا الفخِّ الخطير، هذا الفخ الذي يؤثر في الإنتاج الفرديِّ والجماعي للفريق ككل.

عندما تصير قائدًا من الروح يتوجَّبُ عليك أن تغيِّرَ مفهومك عن الفعل، فلن يكونَ مطلوبًا منك أن تقومَ بكل الأعمال وحدك مع وجودِ صراعاتٍ وقلق، إنما يكفي أن تسمح لروحك بالتصرُّف، روحك دائمًا ما تكون ذات نظرةٍ ثاقبة، كما أنها …

نعم هذه هي الحقيقة، فمهما كنتَ تمتلك قدراتٍ دماغيةً تذكرْ أن للذكاء أنواعًا مختلفةً غير النوع الذي نعرفه، لعلَّ من أهمها الذكاء العاطفي.

إن هذا السؤال ينتشر في عقول الجميع تقريبًا، لا يشترط أن يتلفَّظوا به على ألسنتهم، يكفي أن يتجهوا بعقلهم وجسدهم لتلبية هذا الاحتياج، وقد لا يستطيعون التعبير عنه أصلًا، أو يصيبهم بعض الحرج في التحدث أمام الناس عن حاجتهم تلك.

لا يعني الكاتبُ بالروح ذلك الكيان الذي تدرسه الأديان، إنما هو جوهرٌ كاملٌ يمثِّلُ ذاتك الحقيقية، هناك حيث يجتمع الإبداع والخيال والتفكير العميق، الروح هو كينونتك الداخلية التي تُمكِّنك من قيادة نفسك وقيادة مَن حولك. 

أما عن سبب نجاح أسلوب التأنيب لدقيقة واحدة، فهذا يعود إلى أن رد الفعل في أسلوب التأنيب يكون مباشرًا، وعندما يلاحظ المدير إساءة سلوك أو خطأ واضح دل على الأداء الضعيف للشخص، فلا يجب أن يكون المدير مُخزنًا لمشاعره تجاه …

بالعودة إلى أسلوب الثناء لدقيقة واحدة، فهناك ما يجب أن تعرفه جيدًا، وهو أن الموظفين مثلك بشرٌ لا يحبون أن يتحكم فيهم شخصٌ آخر، وذلك الأمر هو المفتاح للإدارة الجيدة، كما أن الموظف حتى يقدم الأداء المطلوب منه فهو في …

انتهى اللقاء مع السيدة براون، وكان على الشاب أن يعود لمقابلة ذلك المدير المثير للانتباه، وفي محاولة لفهم ذلك الأسلوب الإداري بصورة أوضح سأله الشاب عن سبب نجاح وضع الأهداف بأسلوب الدقيقة الواحدة، ليجيبه المدير بأن هناك ذلك النوع من …

جاء موعد السر الثالث للإدارة بأسلوب الدقيقة الواحدة، وكان على الشاب أن يقابل الموظفة التي تُدعى السيدة براون والتي ستخبره بالسر الثالث الذي يُدعى "التأنيب لدقيقة واحدة"، فإن حدث وارتكب الموظف خطأً فادحًا يأتي هذا المدير ويتأكد من صحة الحقائق …

تساعد الاستراتيجية السابقة على حل وتعويض عدم قدرة المنظمة على رفع الإنتاجية، لكن لا يتوقف الأمر عند هذا الحد، فهذه الطريقة في حاجة إلى قاعدة "80-20" التي تعني أن 80% من نتائجك الهامة تأتي من 20% من أهدافك المحددة، ولهذا …

تكمن الإجابة عن السؤال السابق ببساطة في الأفراد، لكن السؤال المهم حقًّا هو كيف يمكن إدارتهم، فهذا المدير قد ذكر للشاب أنه ليس بالضرورة أن يكون المدير مشاركًا ويترك للعاملين معه مساحة للقرار، لكن يجب أن يوصف بأنه المدير ذو …

يحكي الكاتب أنه كان هناك شاب ذكي يحاول البحث عن مدير فعال ومقيم للتوازن بين المنظمة والعاملين، وقد بحث كثيرًا في البلاد والمؤسسات باختلاف أنواعها، فإما يجد تلك النوعية من المديرين الأشداء "الأوتوقراطيين" الذين تحقق منظماتهم ربحًا بينما يخسر العاملون …

قام أحد الأطفال المشاغبين بسرقة سيارة والده وقيادتها، ما أدى إلى تحطُّم السيارة، وتخريب بعض ممتلكات الجيران إذ حطم سور حديقتهم وبعض تحف الزينة، وقام الجيران بالشكوى، وبناءً على ذلك تم عقد جلسة تصالح، وخلال الجلسة ناقش الجميع كم أن …

تراودنا الكثير من الأفكار لكن الأمر يتطلب تحديد العوائق الحقيقية للمشروع من خلال أربعة أسئلة، السؤال الأول: "ما المشكلة التي تحاول حلها؟ ومن الذي تحاول حلها له؟" فلو أن المشكلة هي عدم توافر الفوط الصحية للنساء بسعر معقول في الدول …

إذا تعرض أحدٌ ما من غير وجه حق للوم، أو لسوء المعاملة، فيمكن أن يُحدث الاعتذار الصادق تأثيرًا فارقًا، ويقلِّل من حدة الأمر، وقد لا يُصلِح الاعتذار الأمور لكن من شأنه أن يمثل بدايةً لالتئام الجروح والمصالح، وللاعتذار معانٍ مختلفة …

تلزمنا عملية التقييم الذاتي بوضع خطة تشتمل على المهمة والرؤية والأهداف والخطوات الإجرائية والميزانية والتقييم، أي أن الخطة  تلخص هدف المؤسسة وتوجهها المستقبلي لنتمكن من الموافقة على المهمة أو تغييرها، وأي مهمة لا بد أن تجيب عن ثلاثة أسئلة: ما …

لا شك في أن التعويض عن المنتجات أو الخدمات المعيبة أو المضرة ميزة تدل على اقتصاد قوي مبني على المعايير الأخلاقية العالية، إلا أن ثقافة التعويضات من شأنها تحريف هذه الصورة، لأنها تُسهم في بناء اقتصاد طفيلي ينمو على حساب …

أفنى رجل وزوجته عمريهما في إنشاء مشفى صحي لعلاج المصابين ببعض الأمراض النفسية الميؤوس منها، بالطبع حاصرتهما الإحباطات وتنبؤ الآخرين لهما بالفشل، ولكن نجح المجمع الصحي في معالجة كثير من المرضى غير القابلين للشفاء، وتمكنوا من العودة إلى أسرهم كما …

ثقافة اللوم ذات طبيعة متزمِّتة، فهي تشجِّع على الخوف والتضحية بمن لا ذنب له عبر إلقاء اللوم على الآخرين، فيمتنع الناس حينها عن الاعتراف بأخطائهم، فمثلًا لو حدث خطأ ما داخل إحدى المؤسسات يكون هدف المؤسسة هو إيجاد الفاعل ولومه …

إن ما يقدره العميل حقًّا هو ثالث الأمور التي يجب أن نسأل عنها ونعرفها، ويجب أن نعرف ما يقدره العميل من خلال العميل نفسه (شخصيًّا) لا بمجرد التوقعات أو الافتراضات التي نفترضها، لأننا في الواقع لا يمكن أن نتوقع ما …

"من عميلنا؟" هو ثاني أسئلتنا الخمسة، وأيًّا كان تعريفك للعميل أو الزبون ففي النهاية يهمنا الشخص الذي لا بد أن يكون راضيًا عن المؤسسة عندما تتحقق النتائج، ويوجد نوعان من العملاء، الأول: العميل الرئيس، وهو ذلك الشخص الذي تتغير حياته …

لو أننا سألنا الطواقم الطبية في عالمنا اليوم عن مهمتهم التي يؤدونها سيكون جوابهم غالبًا "مهمتنا هي الرعاية الصحية"، وهذا ليس دقيقًا بحسب الكتاب، لأن مهمة أي طاقم طبي هي رعاية المرضى. الذي نريد قوله بوضوح أن المهمة التي يجب …

يمكننا تعريف التقييم الذاتي بأنه تلك العملية الخاصة بتقييم ما نفعله كمؤسسات، ولماذا نفعله وما الذي ينبغي عمله لتحسين أداء المؤسسة، وبذلك فالتقييم الذاتي يشمل الأسئلة الخمسة التي سوف نتناولها مع ذلك الكتاب، ولكننا لا نزال  في حاجة إلى توضيح …